CORONAVIRUS: Focus sur le Décret n° 20201310 du 29 octobre et le masque pour les enfants entre six et onze ans

CORONAVIRUS: Focus sur le Décret n° 20201310 du 29 octobre et le masque pour les enfants entre six et onze ans

 

A la lecture de l’Article 36 II , renvoyant à Article 32.II il ressort que les masques doivent être portés par les élèves des écoles élémentaires (donc moins de onze ans inclus) dans les établissements : école ou centre de loisirs périscolaires.

A défaut, selon L’Annexe “sur les mesures d’hygiène” II : “L’obligation de porter un masque de protection mentionnée au présent décret s’applique aux personnes de onze ans ou plus” sauf école ou centre de loisirs mentionnés ci-avant (articles 36 et 32 précités) et “elle s’applique également aux enfants de 6 à 10 ans dans les autres cas, dans la mesure du possible“.

Ainsi, il semble raisonnable d’interpréter ces dispositions comme signifiant qu’en dehors de l’école ou du centre de loisirs périscolaires, vos enfants âgés de six à onze ans ne sont pas strictement obligés de porter un masque, mais seulement dans la mesure du possible.

En d’autres termes, si le fait de faire porter un masque à vos jeunes enfants n’est pas possible (par exemple car ils sont dissipés ou que cela les angoisse trop) il semble que le Décret laisse subsister une marge d’appréciation laissée aux parents, en leur qualité de responsables légaux…En effet, on imagine mal qu’il soit demandé aux parents d’apporter la preuve  de cette impossibilité de faire porter un masque à leurs jeunes enfants.

On peut toutefois regretter qu’il ne soit pas expressément indiqué que ce choix relève de leur vie privée puisqu’ils sont en charge de l’éducation de leurs enfants. Toutefois, pour ceux d’entre vous que cette question intéresse, sachez que de nombreux juristes (Avocats, Magistrats, etc…) participent déjà à un vaste débat sur la proportionnalité des mesures prises sur le fondement de la crise sanitaire par rapport aux atteintes à nos libertés fondamentales.

Enfin, concernant le décret du 29 octobre, il convient de s’y référer dans l’attente d’éventuelles nouvelles précisions ou modifications (qui pourront par exemple intervenir dans des domaines laissés à l’appréciation des Préfets ou autorités plus locales et/ou spécifiques) auxquelles il convient également de rester attentifs.

Publié par Ariane BOURGEOIS dans Divers
A l’attention de nos chers clients: Focus sur le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 sur les RDV en CABINET d’AVOCATS

A l’attention de nos chers clients: Focus sur le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 sur les RDV en CABINET d’AVOCATS

 

Article 4. du décret: “I. – Tout déplacement de personne hors de son lieu de résidence est interdit à l’exception des déplacements pour les motifs suivants en évitant tout regroupement de personnes :

“7°: Déplacements pour répondre à une convocation judiciaire ou administrative ou pour se rendre dans un service public ou chez un professionnel du Droit, pour un acte ou une démarche qui ne peuvent être réalisés à distance”.

Bien entendu, chaque client devra évoquer cette question avec son Avocat ALENDROIT concerné, pour la mise en place d’un rendez-vous éventuel par viso-conférence, si les circonstances et moyens techniques à disposition s’y prêtent, ou à défaut, pour l’envoi préalable d’une convocation par mail.

Nous restons donc à votre disposition pendant ce nouveau confinement.

Publié par Ariane BOURGEOIS dans Divers
RUPTURE CONVENTIONNELLE : QUEL RISQUE POUR L’EMPLOYEUR ?

RUPTURE CONVENTIONNELLE : QUEL RISQUE POUR L’EMPLOYEUR ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI d’un commun accord des parties. Elle ne peut être imposée ni par l’employeur, ni par le salarié et ne doit pas être confondue avec la rupture amiable d’un CDD.

Pour être valable, elle suppose un accord libre et éclairé de chaque Partie. La rupture conventionnelle ne doit pas être affectée par un vice du consentement. A défaut, elle encourt la nullité.

Il y-a vice du consentement lorsque le salarié donne son accord à une rupture conventionnelle, par erreur, du fait d’un dol, ou encore sous la menace ou la violence.

En cas de difficultés économiques et en particulier dans le contexte de la COVID-19, l’employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle individuelle ?

La Jurisprudence affine les cas de recours et les contours du libre consentement du salarié dans des contextes particuliers. Si elle reconnaît largement la validité du consentement donné par le salarié, la prudence reste de mise.

I. Rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel

Il est désormais admis que l’existence de différends voire de tensions entre l’employeur et le salarié n’interdit pas le recours à une rupture conventionnelle. Cass. 15 Janvier 2014 n°12-23942

Au cas d’espèce, l’employeur avait notifié au salarié deux avertissements en raison de la mauvaise qualité de son travail ; 6 mois et 3 mois avant la signature de la rupture conventionnelle.

Autrement dit, l’existence d’un différend n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle.

Attention toutefois pour l’employeur à ne pas user de son pouvoir disciplinaire pour faire pression et obtenir la signature d’une rupture conventionnelle. Cass.8 juillet 2020, n° 19-15441

Au cas présent, la Cour de cassation a considéré que l’employeur avait fait pression sur la salariée en lui délivrant deux avertissements injustifiés et successifs, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé.

II. Rupture conventionnelle et licenciement

Il ressort de la Jurisprudence que :

– les Parties peuvent recourir à une rupture conventionnelle alors même qu’une procédure disciplinaire est engagée ou envisagée
– l’employeur pourra toujours engager ou reprendre la procédure disciplinaire et prononcer une sanction y compris pour faute grave

En d’autres termes, la signature par les Parties d’une rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas pour l’employeur renonciation à l’exercice de son pouvoir disciplinaire. Cass. 3 mars 2015 n°13-15551

En revanche, l’abus du pouvoir disciplinaire pour contraindre la signature d’une rupture conventionnelle est susceptible d’invalider la rupture conventionnelle.

III. Rupture conventionnelle et situation de harcèlement

La Cour de cassation ne rejette pas automatiquement la validité d’une rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement.

L’existence d’un fait de harcèlement n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle.

Le salarié doit établir qu’au moment de la rupture conventionnelle son consentement était vicié du fait du harcèlement. Cass. Soc. 23 Janvier 2019 n°17-21550
A défaut, la situation de harcèlement ne suffit pas à invalider la rupture.

Dans un arrêt du 1er septembre 2020, la Cour d’appel de Besançon a décidé que la rupture conventionnelle signée avec un salarié dont l’état de santé était fragilisé en raison notamment des pressions immédiates exercées par l’employeur est nulle. CA Besançon 1er septembre 2020 n°18-02192

Une situation de violence morale en raison d’un harcèlement moral peut être constitutive d’un vice du consentement entraînant la nullité de la rupture. Cass. Soc. 29 Janvier 2020 n°18-24296

IV. Rupture conventionnelle – arrêt maladie – inaptitude

Le recours au dispositif de la rupture conventionnelle est possible sauf fraude ou vice du consentement :

– Avec un salarié déclaré inapte Cass. Soc. 9 mai 2019 n°17-28767
– Avec un salarié en arrêt maladie professionnelle ou accident de travail Cass. 30 septembre 2014 n°13-16297 et a fortiori en arrêt maladie

V. Rupture conventionnelle et situation de maternité

Une rupture conventionnelle peut être valablement conclue avec une salariée enceinte, en congé de maternité ou à son retour de congé. Cass. Soc. 25 mars 2015 n°14-10149

VI. Rupture conventionnelle concomitante à des difficultés économiques

La rupture conventionnelle est exclue du champ du licenciement économique (L.1233-3 du Code du travail).

En vertu de l’article L. 1237-16 du Code du travail la rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

L’article L. 1233-3 du Code du travail relatif au licenciement économique, dispose quant à lui que les règles relatives au licenciement économique, sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle.
Motif économique et rupture conventionnelle peuvent donc co-exister : une rupture conventionnelle peut être conclue en présence de difficultés économiques et elle conserve ses propres règles de procédure.

Dans le contexte de la COVID-19, et afin de limiter les risques d’un contentieux ultérieur, l’employeur peut avoir intérêt à proposer une rupture conventionnelle individuelle.

Attention toutefois : car si les difficultés économiques n’interdisent pas de conclure une rupture conventionnelle individuelle, celle-ci ne doit pas être utilisée afin de contourner les règles du licenciement économique collectif. (Voir notamment instruction ministérielle du 23 mars 2010)

La rupture conventionnelle ne doit pas dissimuler une rupture fondée sur un motif économique.

La Cour de cassation a jugé que lorsque les ruptures conventionnelles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent l’une des modalités ; elles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable et les obligations de l’employeur en matière de PSE. Cass. 9 mars 2011 N°10-11-581

En outre, en cas de détournement des règles applicables en matière de licenciement économique la DIRECCTE pourrait être amenée à refuser l’homologation.

Si la rupture conventionnelle peut coexister avec le licenciement économique, il existe un risque de contentieux – accru en présence d’un PSE.

Plus généralement, le salarié pourrait invoquer avoir été privé des diverses « garanties » offertes par le licenciement économique (entre autres contrat de sécurisation professionnelle ou congé de reclassement, priorité de réembauche, etc.).

Enfin, on rappellera la récente jurisprudence selon laquelle l’absence de remise d’un exemplaire de la rupture conventionnelle constitue une cause de nullité de la rupture. Cass. Soc. 23 septembre 2020 n°17-25770

Marie-Laure ARBEZ-NICOLAS
Avocat au Barreau de Paris

Publié par Ariane BOURGEOIS dans Droit social
UN SALARIÉ PEUT-IL ÊTRE LICENCIÉ POUR DES FAITS DE SA VIE PRIVÉE ?

UN SALARIÉ PEUT-IL ÊTRE LICENCIÉ POUR DES FAITS DE SA VIE PRIVÉE ?

I. PRINCIPE

En principe, les faits qui ont été accomplis en dehors des horaires et du lieu de travail, ne peuvent servir de fondement pour une sanction ou un licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 23 Juin 2009 n°07-45256).

Il est en effet admis et réaffirmé par la Jurisprudence que la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

L’employeur ne peut exercer sur la vie privée du salarié son pouvoir de direction et a fortiori son pouvoir disciplinaire.

Toutefois, l’employeur n’est pas totalement démuni.

II. EXCEPTIONS

D’une part, l’employeur peut prononcer un licenciement non disciplinaire tiré d’un fait relevant de la vie privée s’il créé un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise.

La Cour de cassation a ainsi posé le principe qu’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié bien qu’occasionnant un trouble caractérisé au sein de l’entreprise ne peut pas revêtir de caractère fautif (Exemple : Cass. Soc. 09/03/11 n° 09-42150).

Ainsi, justifie un licenciement mais non fondé sur une faute grave, le fait pour un salarié qui utilisait un véhicule dans l’exercice de son activité professionnelle d’être dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail en raison de la suspension de son permis de conduire résultant d’une infraction commise dans le cadre de sa vie privée. (Cass.soc. 28 Février 2018 17-11.334)

D’autre part, un fait de la vie personnelle du peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

A titre d’exemple, le fait pour une salariée de proférer des menaces à l’encontre d’une autre collaboratrice dans un cadre privé (puisque laissées sur son téléphone personnel) visant à « la détruire de façon très professionnelle et de faire circuler des bruits sur elle » s’inscrit dans un contexte de travail et constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. (Cass. Soc. 10 novembre 2016 n°15-19736)

En d’autres termes, les faits reprochés se rattachent à la vie de l’entreprise et revêtent un caractère fautif au regard des obligations professionnelles de la salariée.

Plus récemment, l’arrêt de la Cour de Cassation du 8 Juillet 2020 n°18-18317 en est également une illustration.

Au cas d’espèce, un Steward avait commis un vol de portefeuille dans un hôtel partenaire de l’employeur et dans lequel il était affecté avant de reprendre ses fonctions (soit pendant le temps de l’escale).

La Cour d’appel a estimé le licenciement pour faute grave fondé ; le salarié ayant gravement manqué à ses obligations professionnelles en termes de comportement et porté atteinte à l’image de son employeur.

Pour rattacher les faits à la vie professionnelle du salarié, la Cour d’Appel a notamment relevé que c’est en raison de l’intervention de l’employeur que la victime n’avait pas porté plainte. En outre, le salarié avait violé des obligations découlant de son contrat de travail lequel impose une obligation de loyauté, mais également du règlement intérieur.

La Cour de Cassation a confirmé cette analyse en retenant que les faits se rattachaient bien à la vie professionnelle du salarié.

Cette notion de rattachement à la vie professionnelle permet une appréhension plus extensive par l’employeur des faits commis par le salarié dans le cadre de la sphère privée.

Ainsi notamment, des faits de harcèlement sexuel ou moral en dehors du temps et du lieu de travail sont susceptibles de justifier un licenciement pour faute grave.

Marie-Laure ARBEZ-NICOLAS
Avocat Barreau de Paris

Publié par Ariane BOURGEOIS dans Droit social
CORONAVIRUS: DÉCONFINEMENT ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

CORONAVIRUS: DÉCONFINEMENT ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Le 28 avril 2020, le Gouvernement a présenté à l’Assemblée Nationale la stratégie nationale de déconfinement « avec une différenciation selon les territoires ».

Le Gouvernement a annoncé un déconfinement progressif à partir du 11 mai 2020, à la condition toutefois que les indicateurs attendus soient au rendez-vous avant cette date (indicateurs notamment basés sur le nombre de nouveaux cas par jour).

A défaut, le déconfinement pourrait être repoussé ou se fera plus « strictement ».

Un point sera fait sur ces indicateurs le 7 mai 2020. La vérification des indicateurs sera opérée « département par département » selon les critères suivants :

– si les cas nouveaux de covid restent élevés sur 7 jours
– en fonction des capacités hospitalières en réanimation
– si le système local de tests est suffisamment prêt

Le plan de déconfinement s’articule autour 3 axes principaux : protéger, tester, isoler. Celui-ci est principalement basé sur des tests massifs (700 000 tests virologiques par semaine à partir du 11 mai) et l’isolement des personnes contaminées.

Une application de tracking « StopCovid » en cours d’élaboration, fera l’objet d’un débat spécifique et d’un vote.

Toute personne testée positive sera « immédiatement isolée ».

Le plan gouvernemental sera à adapter « localement » ; la circulation du virus n’étant pas « uniforme dans le pays ».

Le déconfinement pose question pour les employeurs et salariés.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail l’employeur doit « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

La date du 11 mai 2020 marquera-t-elle un retour des salariés dans les entreprises ? Quels changements sont à prévoir ?

1/ Le télétravail peut-il être imposé aux salariés après le 11 mai 2020 ?

Dans le cadre du confinement en raison du Covid-19, le télétravail est devenu la règle. Celui-ci peut être mis en place sans aucun formalisme et sans l’accord du salarié. L’entreprise peut cependant matérialiser ce passage temporaire au télétravail par écrit, sans recourir à un avenant.

Bien qu’un déconfinement progressif ait été annoncé à partir du 11 mai 2020, le télétravail peut être recommandé et maintenu au-delà de cette date.

En effet, le gouvernement a déclaré qu’après le 11 mai 2020, les gestes barrières et la distanciation sociale devront davantage encore être respectés.

Toujours selon les déclarations du Gouvernement du 19 avril 2020, les gestes barrières et la distanciation sociale doivent d’abord passer par le maintien du télétravail « dans toute la mesure possible ».

Le 28 avril 2020, le Premier Ministre a également déclaré que le télétravail doit être maintenu « au moins dans les trois prochaines semaines », tout en poursuivant « qu’il n’y-aura pas sur le sujet un avant et un après le 11 mai ».

L’objectif étant de « limiter le recours aux transports publics » et « les contacts ».
L’employeur étant responsable de la protection de la santé de ses salariés, un maintien du télétravail dans cette phase de déconfinement progressif doit être privilégié.

Après le 11 mai 2020, l’employeur pourra donc imposer le maintien du télétravail ou des horaires décalés.

Dans le cas où le télétravail n’est pas possible, dans le cadre de son obligation de prévention l’employeur peut modifier l’organisation du travail (aménagement d’horaires, restriction de l’accès aux locaux etc.).

Le 28 avril 2020, le Premier Ministre a expressément rappelé la possibilité de recourir à des « horaires décalés » pour notamment étaler les « flux des salariés dans les transports » et diminuer la présence des salariés sur un même espace de travail.

2/ Une généralisation des « fiches métiers »

Le gouvernement s’engage à mettre en ligne des « fiches métiers » (bonnes pratiques élaborées par les fédérations professionnelles et le ministère du Travail) pour l’ensemble des secteurs d’activité à la date du 11 mai 2020.

3/ Renforcement des gestes barrières par le port du masque

Lorsque il n’est pas possible de recourir au télétravail, l’employeur doit organiser le maintien de l’activité de sorte à préserver la santé et la sécurité des salariés.

Initialement le Gouvernement avait jugé « inutile » le port du masque pour les personnes non-contaminées. Celui-ci ne faisait donc pas partie des gestes barrières.

L’exclusion du port du masque des gestes barrières était vraisemblablement dictée par l’insuffisance des masques face aux besoins.

Compte tenu toutefois de l’obligation de sécurité de l’employeur, l’utilisation de masques alternatifs / grands publics réservés à des usages non sanitaires devrait être recommandée en particulier pour les salariés en contact avec le public. Rappelons que l’employeur doit prendre toutes les mesures de nature à assurer la protection de la santé de ses salariés.

Sans réelle surprise et dès lors que les commandes de masques ont été passées et doivent être livrées, le Gouvernement a déclaré le 28 avril 2020 qu’il « conviendra d’ajouter le port du masque dans certaines situations » en complément des gestes barrières.

Le Premier Ministre « invite » désormais les entreprises à équiper les salariés d’un masque « dès lors que la distanciation physique ne peut pas être mise en œuvre dans le cadre de l’organisation du travail ».

Le port du masque ne serait donc pas obligatoire en entreprise ?

Rien de moins sûr. En effet, le Premier Ministre a précisé que le port du masque est « une condition de la reprise » (du retour des salariés dans l’entreprise). Sans rendre expressément obligatoire le port du masque, le Premier Ministre appelle les employeurs à y recourir dès lors que les règles de distanciation ne pourront être garanties.

En toute hypothèse, il est fortement recommandé aux employeurs de prendre toutes les mesures de prévention visant à préserver la santé et éviter les risques de contamination sur les lieux de travail, dont celle de fournir aux salariés des équipements de protection : tels que le masque, du savon /gel hydroalcoolique, gants et mouchoirs jetables et autres matériels d’hygiène selon les risques liés aux postes.

Le port du masque peut donc être rendu obligatoire en entreprise.

Il est conseillé à l’entreprise d’aménager les pauses des salariés pour limiter les contacts sociaux, mettre en place des règles de distance de sécurité.

Le document unique de prévention des risques professionnels (DUEPR) doit être actualisé.
En outre, les mesures de sécuritaires prises par l’employeur doivent être présentées aux salariés comme des consignes à respecter et non comme de simples recommandations. Le salarié doit se conformer aux instructions sanitaires de son employeur.

L’employeur doit notamment former les salariés sur l’emploi des équipements de protection et les gestes barrières. Les mesures de préventions prises doivent être affichées sur les sites de travail et peuvent être diffusées par d’autres supports.

4/ Déplacements professionnels

Si les déplacements professionnels restent autorisés, depuis le 23 mars 2020 le salarié doit obligatoirement se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire (soit un justificatif permanent soit un justificatif spécifique lorsque le déplacement ne peut être différé).

Dans le cadre du dispositif de déconfinement progressif, il sera possible de se déplacer librement les et sans motif dans un rayon de 100 kilomètres du domicile. Au-delà de cette distance, le salarié devra se munir d’une autorisation pour motif professionnel.

En outre, la capacité du métro parisien sera notablement réduite.

Il est à noter que le port du masque sera rendu obligatoire dans les transports publics ainsi que dans les taxis et VTC à compter du 11 mai prochain.

5/ Tests de dépistage, données personnelles et secret médical

L’état de santé relève en principe de la vie privée du salarié. Il en résulte qu’en principe le salarié n’a pas à révéler son état de santé à son employeur.

Toutefois, au visa de l’article L. 4122-1 du Code du travail et en vertu des obligations de loyauté et de bonne foi, le salarié doit en principe signaler à son employeur sa crainte d’être contaminé par le virus en cas d’apparition des premiers signes, afin que ce dernier puisse prendre les mesures de prévention nécessaires.

Un salarié non placé en arrêt maladie qui n’informerait pas volontairement son employeur de sa possible contamination (probable contaminant) pourrait dans certaines situations être sanctionné.

Dans le cas où l’employeur ne respecterait pas les gestes barrières, le salarié pourra en premier lieu en alerter sa hiérarchie et le cas échéant les représentants du personnel et l’inspection du travail, afin de l’appeler au respect des consignes.

L’employeur doit assurer la sécurité de ses employés.

Il peut solliciter le service de médecine au travail en cas de suspicion de contamination de salarié(s). En cas de tests, les prescriptions doivent normalement respecter le secret médical et les résultats sont communiqués uniquement aux salariés.

La médecine du travail étant désormais autorisée à pratiquer les tests, c’est donc par le service de santé au travail que les tests de dépistage du covid-19 doivent être proposés.

Selon la CNIL, l’employeur peut consigner la date et l’identité de la personne suspectée d’avoir contracté le covid-19, et les mesures organisationnelles prises afin d’en faciliter l’éventuelle transmission aux autorités sanitaires qui en feraient la demande.

L’employeur ne peut tenir des fichiers relatifs à la santé des salariés au risque d’être confronté entre autres, au principe de non-discrimination.

6/ Activité partielle et plan de déconfinement

Le dispositif spécifique de chômage partiel mis en place dans le cadre de la pandémie, est maintenu jusqu’au 1er juin 2020 pour être adapté après cette date.

7/ Réouverture des cafés et restaurants

Celle-ci sera décidée fin mai 2020, contrairement aux autres commerces qui pourront sous conditions ouvrir dès le 11 mai.

Marie-Laure ARBEZ-NICOLAS

Avocat au Barreau de PARIS

Publié par Ariane BOURGEOIS dans Divers
COVID : santé et sécurité au travail

COVID : santé et sécurité au travail

L’employeur est tenu à une obligation légale de protection de la sécurité et de la santé de ses salariés.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail il doit « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

En cas de manquement à ces obligations, sa responsabilité peut être engagée. Afin de s’exonérer de sa responsabilité, l’employeur devra démontrer avoir pris des mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque.

Dans le cadre de l’épidémie du Coronavirus, le ministère du Travail a publié une plaquette d’information recensant les mesures à prendre par les employeurs pour protéger la santé des salariés :

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-covid19-quelles-mesures-l-employeur-doit-il-prendre-pour-proteger

Pour les salariés dont l’activité est maintenue sur le site de l’entreprise, il appartient à l’employeur de renforcer et d’adapter les mesures aux impératifs sanitaires.

  1. Recommandations / obligations de l’employeur

a/ Obligation générale de prévention de l’employeur

L’employeur doit réaliser une évaluation du risque professionnel afin de réduire autant que possible les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail. (Article R.4121-2 du Code du travail).

Les mesures de prévention à mettre en place dépendent de l’évaluation des risques.

Les actions de prévention des risques professionnels doivent être adaptées aux métiers de l’entreprise, avec l’aide du médecin du travail et du CSE.

Le Ministère du travail a mis en ligne pour les employeurs et les salariés des fiches conseils par métier ou par secteur professionnel.

L’employeur est tenu de se tenir à jour des consignes diffusées par le gouvernement qui évoluent régulièrement afin d’adapter les mesures de sécurité et de prévention selon les circonstances.

L’employeur est également tenu à une obligation d’information des salariés par la diffusion des consignes de sécurité au moyen de tout support (note de service diffusée par mail, affichage, intranet etc).

Il doit dans ce cadre rappeler les mesures d’hygiène et de sécurité, les gestes barrières, les règles de distanciation au travail, les mesures de prévention renforcées, la responsabilité de chaque salarié à prendre soin de sa santé.

S’agissant des gestes barrière et des règles de distanciation sociale un affichage a été mis à disposition par le ministère de la santé :

https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/affiche_gestes_barrieres_fr.pdf

En complément des gestes barrière, l’état devrait permettre à chacun de se procurer un masque.

L’employeur doit également former les salariés aux mesures de prévention mises en place dans l’entreprise et est tenu à une obligation de formation renforcée pour les salariés occupant des postes de travail à risques pour leur santé.

Il doit mettre à jour le document unique d’évaluation des risques pour tenir compte de la situation dans l’entreprise (articles R.4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail).

En application de l’article R.4624-22 du Code du travail, l’employeur pourra compléter la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs et devant bénéficier d’un suivi individuel médical renforcé.

b/ Limiter les déplacements en plaçant le salarié en télétravail

En principe, le télétravail est mis en place avec l’accord du salarié.

Toutefois, afin de limiter le risque de contagion du covid-19 et suite au passage au stade 3 de l’épidémie, il est demandé aux employeurs de placer le salarié en télétravail.

En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, le télétravail peut être mise en place unilatéralement par l’employeur pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. (article L.1222-11 code du travail). Le salarié ne peut alors s’y opposer.

Dans le cas du coronavirus, le télétravail doit donc être la règle dès lors que le poste le permet. La mise en place du télétravail ne nécessite alors aucun formalisme particulier.

L’employeur doit s’assurer du respect de la durée de travail et des droits aux repos du salarié. Il fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable.

En principe et en situation normale, il appartient à l’employeur de prendre en charge une partie des frais liés au télétravail.

Cependant, dans le cadre du covid-19, l’on ignore si cette règle est maintenue, si elle peut être aménagée, et qu’elle en sera l’appréciation par les Juges en cas de contentieux alors que le confinement a été ordonné.

Bien que la date du 11 mai 2020 ait été annoncée pour un déconfinement progressif, le télétravail peut être recommandé et maintenu au-delà de cette date en application du principe de précaution.

Aussi le gouvernement a déclaré qu’après le 11 mai 2020, les gestes barrières et la distanciation sociale devront d’abord passer par le maintien du télétravail lorsque cela reste possible.

Le télétravail ne serait donc plus un impératif mais devra continuer à être privilégié ? Faute de consignes claires, le risque est de permettre une application à géométrie variable de la poursuite ou non du télétravail.

c/ en cas d’impossibilité de recourir au télétravail

Si le télétravail n’est pas possible (poste incompatible avec le télétravail), l’employeur doit faire respecter les gestes barrière (se laver très régulièrement les mains, saluer sans se serrer la main, nettoyage régulier des locaux et des surfaces etc.) et organiser le travail de façon à garantir les règles de distanciation sociale (1 mètre minimum – éviter tout déplacement ou réunion non indispensable, privilégier la visioconférence, éviter les contacts avec les personnes vulnérables : notamment femmes enceintes, personnes âgées, etc.).

Dans le cadre de son obligation de prévention, l’employeur peut modifier l’organisation du travail autrement que par le télétravail (aménagement d’horaires, restriction de l’accès aux locaux etc.).

S’agissant de la restauration collective, si celle-ci est maintenue, elle doit être organisée de façon à limiter les contacts entre les personnes (élargissement des plages horaires, espacement des tables, limiter le nombre de personnes présentes sur un même créneau horaire etc.).

Le CSE doit être consulté (de préférence par visioconférence) en cas de modifications importantes de l’organisation du travail.

Dans certains secteurs comme ceux de la grande distribution, la livraison et la logistique, et plus généralement pour les salariés en contact avec le public, le gouvernement donne des exemples de bonnes pratiques :

-la mise à disposition pour de gels hydroalcooliques en quantité suffisante

-la mise en place de paroi de plexiglas pour protéger les hôtesses et hôtes de caisse

– privilégier les caisses automatiques lorsqu’elles existent

– la livraison sans remise en main propre, avec dépose au sol en présence du client

-le fractionnement des temps de pause pour réduire la promiscuité dans les salles de repos

– Réaliser les chargements et déchargements de camions par une seule personne en s’assurant de la mise à disposition d’aides mécanique etc.

Du fait de la pénurie de masques, le port du masque est aujourd’hui réservé à certaines catégories de professionnels (notamment professionnels de santé, transport sanitaire, services d’aide à domicile).

Toutefois, dans les autres secteurs, l’employeur peut mettre à disposition du personnel des masques et des gants pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés.

L’utilisation de masques alternatifs réservés à des usages non sanitaires et de gants peut être envisagée et reste recommandée en particulier pour les salariés en contact avec le public. Rappelons que l’employeur doit prendre toutes les mesures de nature à assurer la protection de la santé de ses salariés.

Il est fort probable que lors du dé-confinement progressif et alors que des commandes de masque ont été passées et doivent être livrées, le port du masque devienne obligatoire (ce qui devrait être le cas a minima pour les transports publics selon les dernières annonces au 19 avril 2020).

Si les déplacements professionnels restent autorisés, le salarié doit obligatoirement se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire (soit un justificatif permanent soit un justificatif spécifique lorsque le déplacement ne peut être différé).

d/ En cas d’impossibilité de recourir au télétravail ET d’impossibilité d’adapter le poste du salarié pour faire respecter les gestes barrière

Le ministère du travail a précisé que l’employeur peut demander au salarié de rester à son domicile. Il est cependant conseillé à l’employeur de toujours s’entourer des conseils du médecin du travail. En principe, l’employeur devra maintenir la rémunération du salarié.

L’employeur pourra recourir aux RTT avec un préavis minimum d’un jour franc.

Il peut imposer au salarié de prendre les RTT ou d’en modifier la date, dans la limite de 10 jours.

Sous réserve d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut de manière exceptionnelle imposer la prise de congés payés acquis ou modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables.

e/ Cas où le salarié présente des symptômes du covid-19 ou cas de contamination

En cas de suspicion de contamination ou de contamination par le virus, l’employeur doit consulter les mesures préconisées par le gouvernement qui continuent d’évoluer.

En cas de doute, selon les préconisations actuelles du gouvernement l’employeur doit renvoyer le salarié à son domicile, appeler le 15 si les symptômes sont graves, informer les salariés qui ont été en contact étroit avec le salarié, et nettoyer immédiatement les espaces du salarié concerné.

Ces préconisations soulèvent des interrogations quant au respect du respect des informations d’ordre médical.

L’employeur n’est pas pour autant autorisé à surveiller ses salariés en collectant de façon systématique et généralisée (par exemple au moyen d’un questionnaire) des données médicales (telles que la température, les symptômes, contact avec une personne infectée etc) lesquelles constituent des données personnelles protégées.

En revanche, l’employeur peut solliciter le service de médecine au travail en cas de suspicion.

Selon la CNIL, il lui est possible de consigner la date et l’identité de la personne suspectée d’avoir contracté le covid-19, et les mesures organisationnelles prises afin d’en faciliter l’éventuelle transmission aux autorités sanitaires qui en feraient la demande.

Le médecin habilité pourra établir un arrêt de travail durant la période d’isolement préconisée de 14 jours. Le salarié percevra les indemnités journalières ainsi que l’indemnisation complémentaire dans les mêmes conditions que pour les arrêts maladie (sans application toutefois du délai de carence ni condition d’ancienneté).

f/ Pour les salariés dits à risque pour la sécurité sociale

Pour les salariés dits à risque et qui ne peuvent pas télétravailler, ils doivent être placés en arrêt de travail par simple déclaration sur le site declare.ameli.fr. La liste des personnes à risque telles que les femmes enceintes dans leur 3eme trimestre de grossesse, les personnes âgées de plus de 70 ans, les assurés pris en charge en affection de longue durée au titre des pathologie listées par le Haut conseil de la santé publique, est consultable sur le site d’ameli.fr.

g/ place renforcée du médecin du travail

Certains services de santé au travail (médecine du travail) ont mis en place une cellule d’écoute téléphonique pour assurer un suivi avec les entreprises et salariés.

Le médecin du travail accompagne les employeurs pour diffuser les messages de prévention, pour renforcer les mesures de prévention, pour accroître ou adapter leur activité.

Il assure le suivi des salariés qui participent à des missions essentielles pour garantir la continuité économique.

Les autres visites de suivi individuel doivent être reportées sauf si le médecin du travail les estime urgentes. Le report d’une visite ne fait en principe pas obstacle à l’embauche (visite d’information et de prévention) ou à la reprise du travail. Attention toutefois, à mettre en place la visite dès lors que l’état de santé du salarié le justifie.

Par exception, il pourra sous conditions prescrire un arrêt de travail ou un dépistage.

  1. Recommandations pour le salarié

a/ Respecter les préconisations sanitaires

En application de l’article L. 4122-1 du Code du travail, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

En conséquence le salarié doit :

  • se conformer aux instructions données par son employeur en fonction de la situation de l’entreprise et de sa propre situation
  • personnellement assurer sa propre sécurité et celle de ses collègues en respectant les consignes sanitaires qui sont données.

b/ cas des salariés dits à risque face au covid-19 identifiés selon une liste établie par le HCSP et sans possibilité de télétravail

Ces personnes qui présentent un risque de développer une forme sévère de la maladie peuvent se connecter directement, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, sur le site declare.ameli.fr pour demander à être mis en arrêt de travail (démarche par auto-déclaration qui donne lieu à un arrêt de travail pour une durée  initiale de 21 jours).

Ces salariés doivent être reconnus en ALD (affection de longue durée). A défaut, ils ne pourront auto-déclarer leur arrêt de travail mais devront consulter leur médecin traitant.

c/ Suspicion de contamination

En cas d’apparition de symptômes évocateurs du covid-19 (fatigue, fièvre, douleurs musculaires, toux…), il est recommandé au salarié de consulter un médecin, d’éviter les contacts.

En cas de difficultés à respirer ou de symptômes graves, il convient d’appeler le Samu Centre 15. En cas de doute sur la conduite à tenir, le ministère de la Santé a mis en place un logiciel pour orienter sur la marche à suivre (maladiecoronavirus.fr)

Au visa de l’article L. 4122-1 du Code du travail et en vertu des obligations de loyauté et de bonne foi, le salarié doit en principe signaler à son employeur sa crainte d’être contaminé par le virus en cas d’apparition des premiers signes, afin que ce dernier puisse prendre les mesures de prévention nécessaires.

d/ droit de retrait du salarié

En application de l’article L.4131-1 du Code du travail, le salarié peut se retirer d’une situation de travail lorsqu’il existe des motifs raisonnables de penser qu’elle présente pour sa vie ou sa santé un danger grave et imminent. Le droit de retrait ne doit cependant pas entraîner une nouvelle situation de danger grave et imminent pour autrui.

Dans le contexte du coronavirus, selon le Gouvernement, si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement, les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux.

Il est donc important de souligner que le suivi des recommandations du gouvernement par l’employeur ne suffira pas à l’exonérer automatiquement de sa responsabilité.

e/ Arrêt maladie du salarié pour garde d’enfant

Lorsque le télétravail est impossible, les salariés dépourvus de solution de garde pour leurs enfants de moins de 16 ans peuvent solliciter un arrêt de travail indemnisé.

Seul un des deux parents peut le demander. Le gouvernement a annoncé une date de fin de ces arrêts spécifiques au 1er mai 2020. Ces salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant basculeraient à cette date dans le dispositif du chômage partiel.

  1. Risques professionnels : maladie professionnelle ou accident de travail ?

En cas de contamination survenue à l’occasion du travail, l’employeur sera susceptible de voir sa responsabilité engagée.

A ce jour, le covid-19 n’est désigné par aucun tableau de maladie professionnelle (liste des maladies professionnelles annexées au code de la sécurité sociale et au code rural). Le gouvernement a promis une reconnaissance systématique du covid-19 comme maladie professionnelle pour les soignants, sans toutefois apporter de précision.

Pour les autres travailleurs exposés au virus, quelle sera la prise en charge ?

Cette hypothèse est susceptible de concerner toutes les personnes qui ont poursuivi leur activité et ont contracté la maladie. Il sera rappelé que la ministre du travail a encouragé les travailleurs et les entreprises à poursuivre l’activité. De nombreux travailleurs ont été et sont encore exposés et subissent ou subiront des conséquences du Covid-19 sur leur santé.

Se pose donc la difficulté de démontrer que le Covid-19 a été contracté dans le cadre du travail. Une telle preuve risque d’être peu aisée à rapporter.

La reconnaissance en maladie professionnelle ou en accident du travail risque donc d’être difficile à obtenir au regard de notre système juridique actuel, lequel exige d’établir un lien de causalité entre l’infection et l’activité professionnelle.

La qualification juridique de la contamination (accident du travail ou maladie professionnelle) est elle-même à plusieurs égards incertaine.

En effet, l’accident du travail suppose que la maladie résulte d’un événement ou de plusieurs événements survenus à des dates certaines. L’accident du travail suppose par ailleurs un caractère de soudaineté.  Sauf à élargir la notion d’accident de travail, les critères de soudaineté et de datation risquent donc de faire défaut.

En outre, n’étant pas inscrite dans un tableau spécifique, la possibilité d’une reconnaissance en maladie professionnelle risque de se heurter à une procédure peu adaptée.

En cas de survenance d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, une éventuelle faute inexcusable de l’employeur pourra être recherchée.

Il est à noter que la législation en matière de maladie professionnelle et d’accident du travail ne fait pas obstacle selon les situations à la saisine du Conseil de Prud’hommes par le salarié en réparation des préjudices subis.

L’académie nationale de médecine préconise quant à elle de limiter la reconnaissance en affection de longue durée les personnes travaillant pour le fonctionnement indispensable du pays (soins, transports en commun, sécurité, alimentation etc.) et en accident de travail pour les autres.

En tout état de cause, pour beaucoup, le système d’indemnisation ne semble pas adapté à la crise sanitaire inédite. Nombreux sont ceux qui sollicitent la création d’un fonds de solidarité spécifique.

Marie-Laure ARBEZ-NICOLAS

Avocat au Barreau de Paris

 

 

 

 

 

 

 

 

Publié par Ariane BOURGEOIS dans Droit social
ACQUEREUR OU VENDEUR D’UN BIEN IMMOBILIER : ATTENTION A LA REDACTION DE LA « PROMESSE » …. OU QUAND « IL NE FAUT PAS VENDRE LA PEAU DE L’OURS… »

ACQUEREUR OU VENDEUR D’UN BIEN IMMOBILIER : ATTENTION A LA REDACTION DE LA « PROMESSE » …. OU QUAND « IL NE FAUT PAS VENDRE LA PEAU DE L’OURS… »

Maitre Ariane BOURGEOIS

ACQUEREUR OU VENDEUR D’UN BIEN IMMOBILIER : ATTENTION A LA REDACTION DE LA « PROMESSE »… OU QUAND « IL NE FAUT PAS VENDRE LA PEAU DE L’OURS… »

Les litiges entre vendeurs et acquéreurs sont courants. Notamment, on observe un nombre important de situations dans lesquelles une « promesse » est signée, la condition résolutoire remplie (par exemple le prêt est obtenu par l’acquéreur)….mais l’acheteur ne signe pas l’acte authentique.

Acquéreur : votre refus de signer l’acte authentique peut être parfaitement légitime : séparation, décès du conjoint…mais il n’est pas pour autant opposable au vendeur.

Vendeur :  vous pensiez être « tranquille » une fois la « promesse » signée, mais le refus de l’acquéreur de signer vous met en difficulté : vous ne savez plus quand votre bien peut-être remis à la vente, mais devez pourtant continuer à en régler les charges (charges courantes, crédit, impôts, taxes, etc…).

Cet article a donc vocation à attirer votre attention sur certaines précautions à prendre au moment de la signature de la promesse, afin de limiter les mauvaises surprises de part-et d’autre.

A/ Mes Conseils

 

Conseil n° 1 : Propriétaire Vendeur ou Acquéreur : faites appel à un Notaire dès la signature de la « promesse » !

En premier lieu, sachez que la rédaction de la « promesse » par un Notaire, professionnel du Droit, ne vous coûterait pas plus cher que si vous lui confiez uniquement la rédaction de l’acte authentique.

En outre, le Notaire ne pourra pas omettre de procéder aux publications légales nécessaires dès la signature de la promesse.

 

Conseil n° 2 : dans le mandat que vous donnerez à l’agence immobilière à qui vous confierez la mise en vente de votre bien, précisez que la « promesse » sera signée chez un Notaire, dont vous lui indiquerez le nom.

A défaut, faites relire la « promesse » par votre Avocat.

 

Conseil n°3 : Acquéreur : il apparaît plus prudent de désigner « son » propre Notaire, qui rédigera et agira au mieux de vos intérêts. D’autant plus que dans cette hypothèse, les frais ne sont pas additionnés avec les frais de Notaire de l’acquéreur, mais partagés.

A défaut, faites relire la « promesse » par votre Avocat.

 

Conseil n°4 : si vous souhaitez toutefois confier la rédaction de la « promesse » à votre agent immobilier, ET DANS TOUS LES CAS, vérifiez la qualification de l’acte : s’agit-il d’une promesse de vente unilatérale ou synallagmatique ?

 

Remarque : en cas de litige, le Juge n’est pas tenu par la qualification juridique de l’acte mais par l’intention commune des parties, d’où l’intérêt de confier la rédaction de la « promesse » à un professionnel du droit.

 

Vérifiez également la rédaction des conditions suspensives : si l’acte prévoit qu’un congé du locataire occupant doit-être donné avant une certaine date, une information verbale du propriétaire à l’agence suffit-elle, le congé doit-il être adressé en copie à l’agence, sous quelle forme (mail, lettre RAR) ?

 

B/ Pourquoi ?

  • Sur la distinction entre une indemnité d’immobilisation et une « clause pénale »

En cas de défaillance de l’acquéreur, qui refuserait de signer l’acte authentique malgré la réalisation des conditions suspensives, ou qui n’effectuerait pas les démarches pour remplir ces conditions (par exemple, tenter d’obtenir un crédit pour le financement du bien) il est souvent prévu que l’acquéreur devra vous régler une « indemnité d’immobilisation » ou « clause pénale » représentant généralement 10% du montant de la vente.

Or, une clause pénale peut être réduite par le Juge, même d’office (c’est-à-dire sans que cela lui soit demandé) s’il estime que son montant est disproportionné par rapport à votre préjudice réel, conformément à l’article 1231-5 du Code civil.

Et une clause pénale de 10% du montant de la vente peut être qualifiée d’excessive par le Juge.

Le Juge tiendra alors compte du temps supplémentaire qu’il vous aura fallu pour effectivement vendre votre bien, ainsi que son éventuelle baisse de prix.

Ainsi, si vous revendez votre bien en trois mois et au même prix, il est quasiment certain que la pénalité prévue sera réduite par le Juge.

Ce sera à fortiori le cas lorsque la « seconde vente » pourra se faire à un prix supérieur à la « première vente » non réalisée (Cour de cassation, 3ème Chambre civile, 6 novembre 2012, pourvoi n°11-25.656).

A l’inverse, « l'indemnité d'immobilisation ne constitue pas un dédit mais une indemnité compensatrice forfaitaire attribuée au vendeur » et de ce fait, ne peut pas être réduite par le Juge, puisqu’elle est différente d’une clause pénale (Cour de cassation, 3ème Chambre civile, 5 novembre 2013, pourvoi n°11-28.383)

Le choix du rédacteur de l’acte, d’évoquer une « indemnité d’immobilisation » ou une « clause pénale » a donc des conséquences non négligeables pour le vendeur et l’acquéreur défaillant.

La rédaction est d’autant plus délicate qu’en réalité, même une clause prévoyant une « indemnité d’immobilisation » peut être considérée par le Juge comme une clause pénale, dès lors que : « la stipulation, fût-elle improprement qualifiée d'indemnité d'immobilisation, avait pour objet de faire assurer par l'acquéreur l'exécution de son obligation de diligence ».

En effet, « la clause pénale est celle par laquelle une personne, pour assurer l'exécution d'une convention, s'engage à quelque chose en cas d'inexécution » (Cour de cassation, 3ème Chambre civile, 24 septembre 2008, pourvoi n°07-13989).

 

  • « Compromis de vente », « promesse unilatérale » ou « promesse synallagmatique »

L’intitulé de l’acte précédant la signature de l’acte authentique varie en fonction des cas. Il peut s’agir d’un « compromis de vente », d’une « promesse » ou encore, « vente de biens et droits immobiliers sous condition suspensive »…

Toutefois, la précision sur la qualification de l’acte et notamment la distinction entre une promesse de vente, ou d’achat, unilatérale ou synallagmatique (équivalente au « compromis ») n’est pas sans conséquences.

En effet, lorsque le vendeur s’engage à vendre son bien à un acquéreur défini à un prix déterminé et que les parties prévoient un délai pendant lequel l’option de vente doit être levée par le bénéficiaire de la promesse pour qu’il y ait vente, on parle alors de promesse unilatérale de vente.

Ainsi, l’indemnité d’immobilisation vient en compensation de son préjudice en cas d’échec de la vente.

C’est pourquoi le risque de voir requalifier une indemnité de résiliation en clause pénale (voir explications ci-dessus) est moindre lorsque la vente a été organisée sous le régime de la promesse unilatérale, que dans le cadre d’une promesse synallagmatique (obligations réciproques) autrement dénommé « compromis » de vente.

Pour des actes aux intitulés juridiques ambigus (comme « vente de biens et droits immobiliers sous condition suspensive ») votre Avocat aurai intérêt à argumenter en faveur de l’une ou l’autre des qualifications, au regard de votre intérêt.

En outre, bien souvent, le montant de l’indemnité d’immobilisation fixé dans l’acte de promesse est supérieur à la somme placée sous séquestre, laquelle représente généralement la moitié de l’indemnité de résiliation (et dont l’objet est parfois différent).

 

Or, dans tous les cas, sachez qu’il faudra agir en justice pour obtenir la restitution de la somme placée sous séquestre, outre, le cas échéant, le solde de l’indemnité de résiliation.

Comme pour tout litige, vous devrez alors passer par une phase de tentative de négociation amiable.

Bien entendu, de la qualité de rédaction de l’acte, dépendront vos chances d’exiger la totalité, de la somme placée sous séquestre et éventuellement de l’indemnité d’immobilisation (représentant souvent le double de la somme sous séquestre).

Enfin, sachez que la plupart des « promesses » rédigées par les agences prévoient que si l’acquéreur refuse de signer l’acte authentique, les honoraires de l’agent restent dus.

Ainsi, nombre d’agences continuent également à se désigner comme séquestre et donc garante de la représentation des sommes versées au moment de la signature de la promesse à titre de garantie (cf ci-dessus).

Une telle pratique rend plus difficiles les négociations, qui doivent alors inclure l’agence chez laquelle la somme a été placée sous séquestre et qui ne renoncera pas nécessairement à solliciter le paiement de ses honoraires.

En outre, dans certains cas, il peut arriver que l’agence immobilière prenne faits et cause pour la partie défaillante (que ce soit le vendeur ou l’acquéreur) par sympathie (par exemple lorsque le refus de signer l’acte authentique par l’acquéreur est dû à un évènement personnel dramatique).

Il n’en reste pas moins qu’en cas de litige avec l’acquéreur, il conviendra alors, dans cette hypothèse, d’assigner non seulement l’acquéreur, mais également l’agence, afin d’éviter un nouveau litige, cette fois avec l’agence, concernant le déblocage des sommes séquestrées par ses soins (ce qui ne serait pas le cas si les sommes étaient séquestrées par le Notaire).

Il faudra également envisager d’assigner l’agence immobilière en cas de rédaction ambiguë de la clause relative aux conditions suspensives, parfois rédigée un peu hâtivement par certaines agences (qui ne sont pas juristes).

Ainsi, en conclusion, pour limiter au mieux les risques, il semble préférable de faire appel à un Notaire pour la rédaction de la promesse de vente, ou à minima, de solliciter la relecture de son Avocat.

Enfin, en cas de litige, comme vous avez pu le lire, votre Avocat saura certainement trouver des arguments pour vous défendre et ce, dès la phase amiable.

 

Enfin, une dernière remarque : seuls les échanges entre Avocats sont couverts par la confidentialité. Attention, donc, si vous vous lancez seul (ou avec l’aide d’un tiers) dans une tentative de négociation amiable : il sera ensuite quasiment impossible de revenir sur vos propositions qui pourront être produites au Juge contre vous par la partie adverse, si les négociations échouent et que le litige est porté devant un tribunal.

CORONAVIRUS ET CHÔMAGE PARTIEL

CORONAVIRUS ET CHÔMAGE PARTIEL

L’activité partielle également appelée « chômage partiel » ou « chômage technique », est un dispositif d’aide aux entreprises qui font face à des difficultés.

Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité résultant de l’épidémie du COVID-19, le dispositif de chômage partiel a été réformé par Décret du 25 mars 2020 n°2020-325 paru au JO le 26 mars 2020.

Ce Décret adapte le dispositif de l’activité partielle aux circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie du coronavirus et à la baisse d’activité qui en résulte, afin de limiter les risques de licenciements.

Notamment ce texte assouplit et simplifie la procédure de dépôt des demandes d’activité partielle.

Ce Décret est applicable au titre du placement en position d’activité partielle de salariés depuis le 1er mars 2020.

 

  1. Dans quels cas l’employeur peut recourir à l’activité partielle / chômage partiel ?

L’employeur peut recourir à l’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en cas de circonstance de caractère exceptionnel.

La baisse d’activité liée à l’épidémie du Covid-19 est éligible au dispositif de l’activité partielle.

Il en va de même de la fermeture temporaire liée à l’épidémie : celle-ci peut concerner tout ou partie de l’établissement.

Le dispositif exceptionnel d’activité partielle s’applique notamment dans les cas suivants :

  • L’entreprise est confrontée à une baisse d’activité / des difficultés d’approvisionnement
  • Il lui est impossible de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, gestes barrières etc..)
  • L’entreprise est concernée par une fermeture imposée par les textes

Pour bénéficier de l’activité partielle, l’entreprise doit être soumise au Code du travail.

 

  1. Comment et quand l’employeur dépose sa demande d’autorisation ?

 

a/ une demande dématérialisée

 

En principe, l’employeur doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle au Préfet.

La possibilité d’effectuer une demande groupée pour plusieurs établissements n’a pas été retenue dans le texte final du Décret.

La demande s’effectue de manière dématérialisée sur le site http://activitepartielle.emploi.gouv.fr

Nouveauté : l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour effectuer sa demande à compter du placement des salariés en activité partielle en cas de circonstance de caractère exceptionnel (ce qui est le cas pour l’épidémie du Coronavirus). (article R.5122-3 modifié du Code du Travail)

Dans ce cas, la demande est déposée avec un effet rétroactif.

 

 

b/ Délai de consultation du CSE aménagé

 

Principe : dès lors que la société est dotée d’un CSE, l’employeur doit le consulter pour la mise en place de l’activité partielle.

Cette consultation est normalement préalable au recours au chômage partiel.

Nouveauté : par dérogation, l’employeur n’est plus tenu de consulter préalablement le CSE en cas de circonstance de caractère exceptionnel (dont l’épidémie du coronavirus fait partie). En d’autres termes, le CSE peut être consulté a posteriori.

L’employeur dispose dans cette hypothèse d’un délai de deux mois à compter du dépôt de la demande pour consulter le CSE et adresser l’avis du CSE à l’administration.

Le CSE devra être informé de la décision de l’administration.

 

c/ Contenu de la demande d’autorisation

 

La demande comporte :

  • Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle
  • La période prévisible de sous-activité
  • Le nombre de salariés concernés

Article R.5122-2 du Code du travail modifié.

Dans le cadre du Coronavirus, il convient de cocher le motif « autres circonstances exceptionnelles » / « coronavirus », et spécifier que l’arrêt ou la réduction temporaire d’activité est liée à l’épidémie du covid-19.

Lorsque l’employeur a déjà eu recours à l’activité partielle au cours des 36 mois précédents, il doit préciser dans sa demande d’autorisation, les engagements pris en contrepartie du bénéfice de l’allocation d’activité partielle (engagements pour le maintien dans l’emploi des salariés pendant une certaine durée, organisation d’actions de formation etc.)

 

d/ Réponse de l’administration

Principe : le Préfet a 15 jours calendaires suivant la réception de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle pour notifier sa décision d’autorisation ou de refus.

Nouveauté : le délai de réponse est désormais réduit à 2 jours. L’absence de réponse vaut acceptation implicite de la demande d’autorisation d’activité partielle.

Ce nouveau délai s’applique jusqu’au 31 décembre 2020, quel que soit le cas de recours à l’activité partielle.

 

e/ Information des salariés

Les salariés doivent être informés des nouveaux horaires ou de la fermeture de l’établissement.

 

d/ demande d’indemnisation par l’employeur

L’autorisation obtenue, l’employeur doit adresser à l’Agence de service et de paiement via un portail internet, une demande d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle. Un simulateur a été mis en ligne. Il est à noter que ce simulateur doit cependant être mis à jour au vu du nouveau dispositif mise en place suite à l’épidémie du Covid-19.

 

  1. Durée de l’activité partielle ?

Avec le nouveau Décret, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de 12 mois (contre 6 mois auparavant). Elle peut être renouvelée sous certaines conditions. (Article R.5122-9 du Code du travail)

 

  1. Quels salariés sont concernés ?

Les CDD, les apprentis et salariés saisonniers bénéficient du chômage partiel.

Les intérimaires bénéficient du chômage partiel si les salariés de l’entreprise utilisatrice sont placés en activité partielle.

Avec le nouveau Décret, le chômage partiel a également été étendu aux salariés en forfait jours ou en forfait heures.

Auparavant, ils pouvaient en bénéficier qu’en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relevaient.

 

  1. Quel est le montant de l’allocation ?

  • Indemnité versée au salarié par l’employeur

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire pour chaque heure chômée en-deçà de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée contractuelle (salariés à temps partiel).

En effet, pour indemniser la perte de salaire en raison de la réduction du temps de travail, l’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70% de la rémunération horaire brute du salarié (telle qu’utilisée pour calculer l’indemnité de congés payés).

Le ministère du Travail a précisé qu’un tel montant devrait correspondre à 84 % du salaire net.

La perte de salaire des salariés ne sera donc pas complètement couverte. Autrement dit, les salariés perdront de l’argent.

L’indemnité est versée par l’employeur à l’échéance normale du versement du salaire.

Le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les montants correspondants doivent figurer sur le bulletin de salaire.

La mise en activité partielle ne constitue pas selon la Jurisprudence une modification du contrat de travail. Elle peut donc être mise en place sans l’accord du salarié. Il n’y-a donc pas à conclure d’avenant au contrat de travail. Cela signifie également que le salarié ne peut pas refuser l’activité partielle.

Pendant les heures chômées, l’employeur ne peut demander au salarié de travailler.

Durant les périodes où le salarié n’est pas en activité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié reste cependant tenu à son obligation légale de loyauté et le cas échéant, à la clause de non-concurrence ou/et d’exclusivité insérée(s) à son contrat de travail. Il est donc possible pour le salarié de travailler pour une autre entreprise durant ses heures chômées sous réserve de respecter notamment le principe de loyauté. En principe, le salarié doit en informer préalablement l’employeur.

Il sera rappelé que les indemnités journalières pour maladie ne se cumulent pas avec l’indemnité d’activité partielle.

Cela signifie notamment que le salarié ne peut à la fois bénéficier du dispositif de l’arrêt maladie pour garde d’enfant et celui de l’activité partielle sur une même période. Le salarié placé en activité partielle, percevra durant la période de l’arrêt maladie les IJSS et selon les situations un maintien de salaire calculé sur le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Il sera soumis au régime de l’arrêt maladie jusqu’au terme de celui-ci.

  • Allocation d’activité partielle perçue par l’employeur

Cette allocation versée par l’Etat serait de 8,03 € minimum par heure chômée (à l’exception des contrats d’apprentissage et de professionnalisation rémunérés en pourcentage du SMIC).

Il s’agit donc d’un plancher.

Le plafond de l’allocation est fixé à 70 % de 4,5 Smic horaire, soit un taux horaire de 31,98 € (70% de 45,68€).

Les entreprises seront intégralement remboursées de l’indemnisation versée à leurs salariés dans la limite de 4,5 SMIC. Dans ce cas, le reste à charge pour l’entreprise est donc nul.

Pour les salariés ayant une rémunération supérieure à 4,5 SMIC, l’employeur reste tenu de les indemniser à 70%. Cependant le remboursement sera calculé sur une base plafonnée à 70% de 4,5 SMIC.

Il est à noter que seules les heures chômées dans la limite de la durée légale de travail sont indemnisables. Elles sont prises en compte pour le calcul des congés payés.

Cette allocation est versée à l’employeur dans la limite de 1 000 heures par an et par salarié.

Elle est versée à l’entreprise par l’Agence de service et de paiement (ASP). Le délai annoncé serait de 12 jours en moyenne.

Marie-Laure ARBEZ-NICOLAS

Avocat au Barreau de Paris

Publié par Ariane BOURGEOIS dans Droit social
PROCÈS FRANCE TÉLÉCOM : LA RECONNAISSANCE D’UN HARCÈLEMENT MORAL « INSTITUTIONNEL » AU TRAVAIL

PROCÈS FRANCE TÉLÉCOM : LA RECONNAISSANCE D’UN HARCÈLEMENT MORAL « INSTITUTIONNEL » AU TRAVAIL

Lors d’un procès sans précédent impliquant France Telecom, le Tribunal correctionnel de Paris a reconnu l’existence d’un «harcèlement moral institutionnel  au travail» dans son jugement du 20 décembre 2019.

Pour la première fois, le harcèlement moral « institutionnel » est consacré et pénalement sanctionné.

L’entreprise a été condamnée à l’amende maximale prévue de 75.000 €. Des condamnations à des peines de prison ferme ont été prononcées contre des anciens dirigeants de l’entreprise.

France Telecom et d’anciens hauts dirigeants ont été reconnus coupables du délit de « harcèlement moral institutionnel » et ont été condamnés à verser solidairement des dommages et intérêts.

Contexte de l’affaire

Les faits remontent à plus de 10 ans. Courant 2005 -2006, France Telecom met en place divers plans visant à une nouvelle organisation de la Société.

L’objectif est d’atteindre 22 000 départs « volontaires » sous trois ans. Emerge une politique de déflation des effectifs massive.

La majorité d’entre eux étaient fonctionnaires et ne pouvaient être licenciés.

Cette période 2007 – 2010 est marquée par plusieurs suicides et tentatives de suicides de salariés.

En juillet 2009, un technicien met fin à ses jours en mettant en cause directement la politique de France Telecom. Fin 2009 une première plainte est déposée par un syndicat avec constitution de partie civile.

Syndicats, salariés, ayant-droits, associations de défense des victimes se joignent à l’action.

Au cours de l’instruction et des audiences, des témoignages se succèdent mettant notamment en lumière des mutations forcées, des baisses de rémunération, des missions dévalorisantes, des pressions incitant au départ.

Des salariés quittent l’entreprise, d’autres subissent de longs épisodes de dépression. D’autres, face à une situation insoutenable et dégradante se donneront la mort.

Malgré les alertes des représentants du personnel, des médecins du travail la politique d’entreprise s’est poursuivie.

Un rapport de l’inspection du travail a été établi et remis au Parquet en 2010 après les suicides à répétition chez France Telecom.

Pour les prévenus, il devait s’agir de départs « volontaires », lesquels devaient s’inscrire dans « une évolution naturelle ».

 

La reconnaissance du délit de « harcèlement moral institutionnel »

Pour la défense, le délit de harcèlement moral « institutionnel » ne peut être retenu, faute pour celui-ci d’être prévu par le code pénal. Les prévenus faisaient également valoir le principe d’interprétation stricte de la loi pénale.

Le Tribunal a rejeté cette position, au motif que le Juge est conduit à interpréter la loi pénale pour en conforter la définition, par nature générale et impersonnelle, aux circonstances particulières de l’espèce dont il est saisi.

Autre argument soulevé par les prévenus, le délit de harcèlement moral au travail interdit la reconnaissance d’une forme de harcèlement moral « systémique » qui ne viserait pas des salariés déterminés.

Au cœur de l’affaire, se posait donc la qualification du « harcèlement moral institutionnel ».

Citant La Fontaine « ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés », la Présidente du Tribunal poursuivait « car loin de se réduire à un conflit individuel, le harcèlement moral peut avoir ses racines profondes dans l’organisation du travail et dans les formes de management ».

Selon les Magistrats, « il n’est pas possible de considérer que les pratiques qui portent atteinte à la dignité d’un salarié ne mettent en jeu, et en cause que ses intérêts individuels. Les dysfonctionnements ou la désorganisation de l’entreprise peuvent avoir pour effet ou répercussion, outre l’épuisement psychique de ceux qui les vivent et les subissent, la dégradation de l’ambiance de travail. Et ce qui touche un salarié aujourd’hui risque d’en affecter d’autres demain : il peut s’agir soit du même agissement qui va concerner d’autres salariés, soit d’une source de dysfonctionnement qui va générer d’autres agissements nocifs de nature différente, mais dans un même mouvement ».

Le Tribunal a pu également souligner que la dimension institutionnelle ou stratégique du harcèlement moral et la pluralité des victimes n’ont pas été exclues par le législateur.

Pour la première fois, le Tribunal Correctionnel reconnaît, retient et sanctionne « la dimension collective » du harcèlement moral.

Pour motiver son jugement, le Tribunal a rédigé plus de 340 pages pour un procès inédit et hors normes.

Le tribunal fait ainsi entrer dans la jurisprudence la notion de harcèlement moral « institutionnel », « systémique », prenant la forme d’une politique générale d’entreprise visant à déstabiliser les salariés, à créer un climat anxiogène et ayant eu pour objet et pour effet une dégradation des conditions de travail.

 

Les caractéristiques du harcèlement moral institutionnel

Le Tribunal a entre autres retenu que les dirigeants ont fait le choix d’une politique de déflation des effectifs « à marche forcée ». Et que « cette mise en mouvement massive axée sur l’effectivité des départs organisée par les managers a crée un climat anxiogène, déstabilisant les agents qui tombaient alors dans la crainte de ne pas retrouver de poste en raison des 22000 suppressions programmées, ou  dans l’angoisse de devoir à tout prix parvenir à s’adapter à leurs nouvelles fonctions sous peine d’être contraints au départ ».

Le harcèlement moral au travail dit institutionnel est donc fondé sur une politique d’entreprise, visant une collectivité de personnels.

Le harcèlement résulte dans ce cas non pas de comportements individuels mais d’une véritable stratégie d’entreprise visant à créer un “climat anxiogène “, “ayant eu pour objet une dégradation des conditions de travail en forçant les agents au départ ou à la mobilité au-delà d’un usage normal du pouvoir de direction

Cette politique de gestion des ressources humaines déterminée et menée au plus haut niveau de l’entreprise a été à l’origine d’agissements répétés, qui outrepassaient les limites du pouvoir de direction et a généré le recours à des dispositifs managériaux aux « répercussions nécessairement anxiogènes ».

Dans le cas du harcèlement moral institutionnel au travail, les atteintes provoquées par l’emprise sur le salarié (les failles, les doutes) se doublent « d’une fragmentation du collectif par l’instauration d’un climat de compétition délétère, par la prolifération de comportements individualistes, par l’exacerbation de la performance. Si la dégradation peut être vécue à titre individuel, le harcèlement moral au travail peut être aussi un phénomène collectif ».

Le tribunal correctionnel de Paris a condamné les méthodes de gestion qui ont été mises en place pour atteindre cet objectif de réduction des effectifs et qui sont susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié.

La Juridiction retient qu’au cas de l’espèce, le volontariat des départs n’était qu’un « simple affichage ».

Elle indique qu’il ne s’agit pas de critiquer les choix stratégiques d’un chef d’entreprise, notamment celui de déflation des effectifs (ouverture à la concurrence, dualité des statuts, le poids de la dette etc.) mais « de rappeler aux prévenus que les moyens choisis pour atteindre l’objectif fixé des 22000 départs en trois ans étaient interdits ».

 

Portée de la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel

Bien qu’intervenu dans un contexte particulier de privatisation, ce jugement en consacrant la notion de harcèlement institutionnalisé demeure emblématique.

Il condamne non pas des comportements individuels mais une stratégie de harcèlement d’entreprise. D’une certaine manière, il fixe les limites aux politiques de réorganisation et de réduction des coûts sans considération pour l’humain en retenant une conception pleine et entière de l’infraction de harcèlement moral.

Ce jugement dépasse les frontières de France Telecom rebaptisé Orange en 2013.

Il est reconnu que le harcèlement moral peut donc prendre plusieurs formes : celui qui procède de relations individuelles et interpersonnelles mais aussi celui qui recouvre une dimension systémique ou institutionnelle. Dans ce dernier cas, le harceleur n’a pas à connaître le salarié harcelé, sa participation à la mise en place d’un système conçu au plus haut niveau et ayant eu des conséquences sur la santé des salariés est suffisante.

Le jugement a été frappé d’appel.

Marie-Laure ARBEZ-NICOLAS

Avocat au Barreau de Paris

Publié par Ariane BOURGEOIS dans Droit social
AVISEURS FISCAUX : LA CARENCE ORIGINELLE DU SYSTÈME.

AVISEURS FISCAUX : LA CARENCE ORIGINELLE DU SYSTÈME.

Des amendements sont actuellement discutés devant l’Assemblée Nationale afin d’améliorer le dispositif des “aviseurs fiscaux” mis en place fin 2016.
Une mission d’information de la commission des finances a même rendu un rapport en juin 2019 sur les modifications possibles à apporter.
Pourtant, les lanceurs d’alerte, qui ont notamment inspiré le dispositif, ne pourront toujours pas en bénéficier. Retour sur la carence du système.

Le sujet des aviseurs fiscaux refait surface à l’occasion de la discussion du projet de loi de finances pour 2020.

Il s’agit de ces personnes qui peuvent être rémunérées par l’administration fiscale en échange de renseignements fournis concernant de potentielles fraudes fiscales à grande échelle.

Des amendements sont examinés actuellement par la Commission des finances de l’assemblée nationale pour améliorer ce dispositif.

Rappelons que le dispositif des aviseurs fiscaux avait été réintroduit en 2017 à titre provisoire puis finalement pérennisé en 2018 à l’occasion de la loi du 23 octobre 2018 n°2018-898 relative à la lutte contre la fraude.

Récemment, une mission d’information de la commission des finances de l’Assemblée nationale s’est penchée sur le dispositif et a identifié des points d’amélioration dans un rapport déposé le 5 juin 2019.

Malheureusement, il n’est rien dit de l’incohérence originelle du mécanisme : son application pour les seuls renseignement fournis après la mise en place du dispositif.

Pour bien comprendre la problématique, il faut revenir dans le passé.

En 2016, éclate le scandale des Panama Papers. Un Consortium international de journalistes d’investigation – ICIJ en anglais) révélait des pratiques de fraude fiscale à grande échelle et à dimension internationale.

Ce n’était pas le premier scandale de ce type mais celui-ci a eu une onde de choc plus importante que les précédents sur l’opinion.

En effet, avant, il y avait eu notamment les Luxembourg Leaks en 2014, puis les « Swiss Leaks » en 2015 mais également les révélations sur l’affaire UBS qui avaient commencé dès 2008 aux Etats-Unis.

Toujours est-il qu’en 2016, on commença à s’intéresser aux lanceurs d’alerte à l’origine de ces révélations.

Un cas émergea alors parmi d’autres, celui de Stéphanie Gibaud qui avait participé à l’enquête judiciaire visant le géant bancaire UBS. Celle-ci avait mis sa vie en danger, avait été licenciée à la suite des révélations et vivait (déjà à l’époque) des minima sociaux.

C’est dans ce contexte de prise de conscience qu’on va commencer à légiférer sur un statut de lanceurs d’alerte. Mais surtout, c’est à ce moment-là qu’on va mettre en place de manière provisoire et expérimentale le dispositif permettant de rémunérer les aviseurs fiscaux.

Effectivement, il avait été observé que les personnes révélant des agissements frauduleux se retrouvaient très souvent complètement ostracisées à la suite de ces révélations. Il fallait donc pouvoir les indemniser pour qu’elles puissent continuer à vivre normalement.

Le nouveau dispositif, introduit par amendement en 2016 (article 109 de la loi de finances 2016-1917 du 29 décembre 2016) permit ainsi à l’administration fiscale d’« indemniser toute personne étrangère aux administrations publiques, dès lors qu’elle lui a fourni des renseignements ayant amené à la découverte d’un manquement » à certaines règles et obligations relatives à la fiscalité internationale.

Les lanceurs d’alerte avaient dû se réjouir de cette disposition à l’époque. Enfin, ils allaient pouvoir être indemnisés après avoir agi dans l’intérêt général. Peut-être pourraient-ils finalement essayer de retrouver un semblant de vie normale grâce à ce dispositif ? L’Etat les avait compris.

Néanmoins, c’était sans compter sur l’ironie du destin ou même peut-être l’ironie humaine.
Car, pour les détails techniques d’application, il fallait un arrêté d’application. Ce fut chose faite le 21 avril 2017. Un arrêté précisa donc entre autre que « seuls les renseignements fournis à l’administration postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi (…) peuvent donner lieu à rémunération ».

Stupeur alors pour les personnes concernées. Pourquoi avoir restreint le champ d’application du dispositif aux seuls renseignements fournis après la loi ? Envolés les espoirs des lanceurs d’alerte, finis les rêves de retour à une vie “presque” normale, l’arrêté cantonnait (et cantonne toujours) l’indemnisation aux seuls renseignements fournis « postérieurement » à la loi.

Les lanceurs d’alerte qui avaient inspiré le dispositif pouvaient donc aller se rhabiller, ce texte n’était pas pour eux car ils avaient fourni des renseignements avant la mise en place du dispositif.

C’est cette carence originelle du système qui semble critiquable car on ne peut d’un côté se réjouir de la régularisation de milliards d’euros d’avoirs de comptes étrangers (comme c’est le cas pour l’affaire UBS par exemple), et d’un autre complètement ignorer les personnes qui ont permis leur recouvrement.

Cette incohérence n’a pas été relevée dans le rapport d’information de la commission des finances qui a été déposé le 5 juin 2019.

Il semble pourtant que cette restriction temporelle devrait être supprimée. Il serait possible de le faire par amendement pour modifier le texte même de la loi mais également par voie règlementaire.

Reste à savoir si dans cette dernière hypothèse, le Ministre de l’action et des comptes publics le ferait.

Antoine Reillac
Avocat à la Cour

Publié par Ariane BOURGEOIS dans Droit fiscal